«Бізнесу потрібно більше довіри» – говорить кожна сучасна теорія менеджменту.
Але що значить довіряти, приміром, працівникам?
Відповіді можуть бути різними. Такими як:
– Налаштувати програми «захистом від дурня»
– Використати ліберальний стиль управління (а простіше – пустити все на самоплив)
– Поставити на вході поліграф (детектор брехні), який буде перевіряти чи можна довіряти цьому кадру і т.д.
Ми, люди, влаштовані так: робимо те, що вигідно, в першу чергу, нам.
Тому яскраві гасла «любіть своїх людей і довіряйте їм» викликають реакцію «ага,зараз! Я їм довірю, а вони мене підставлять».
Все ж менеджеру ВИГІДНО довіряти своїм праціникам, і от чому:
Президент бізнес-школи IMD, Жан-Франсуа Манзони детально описав явище, яке часто зустрічається в великих компаніях і державних структурах, де дистанція «керівник-підлеглий» дуже велика і назвав його
Синдромом зростаючої недовіри.
Суть явища наступна:
Якщо працівник припускається помилки, або гірше починає виконувати обов’язки, менеджер НЕ ПОВЯЗУЄ це із собою та своєю поведінкою.
Менеджер вважає, що така поведінка спричиняється особистістю працівника.
Нажаль, це не так. Жодна людина не зацікавлена в тому, щоб виконувати свою роботу погано.
Дуже часто помилки, пасивність, повільність в роботі спричинені діями менеджера.
Іноді буває, що виконавцю справді бракує знань, вмінь, мотивації (але це також проблема менеджера – що зробити, щоб заповнити ці пробіли?)
Події в такій ситуації розвиваються за типовим сценарієм:
До розвитку синдрому керівник і підлеглий перебували в хороших або нейтральних стосунках.
І ось трапилась якась незначна подія: підлеглий порушив термін виконання завдання, втратив клієнта, підготував неякісний звіт.
Керівник починає ретельніше переглядати результати роботи підлеглого, інтенсивніше критикувати, пильніше спостерігати за роботою. Загалом витрачає більше часу і уваги на контроль роботи.
А працівник таку поведінку керівника розцінює як недовіру і поступово втрачає бажання приймати самостійні рішення.
Керівник, спостерігаючи це, мимоволі знаходить підтвердження своїм уявленням про працівника як низько ефективного.
І далі посилює тиск, контроль, перевірку роботи…
До чого призводить така «петля» здогадатись не складно. В гіршому випадку відбудеться повний параліч самостійної роботи працівника і звільнення.
Зупинити дію синдрому можна лише усвідомивши його СПІРАЛЬНУ природу і розірвавши ланцюжок.
Керівнику необхідно виділити «КРЕДИТ ДОВІРИ» – ліміт часу і ресурсів для самостійної роботи працівника і не втручатись. Замість контролю і тиску запропонувати зворотний зв’язок і професійну підтримку.
Звісно, це складно – визнати, що саме дії менеджера погіршують ситуацію. Простіше замінити людину або виконати завдання самостійно. Але зрілість менеджера формується саме з таких маленьких перемог над власними страхами і бар’єрами.
Організуйте відвертий діалог з працівником. Виходьте в роботі з людьми з установки: ніхто не прагне виконувати свою роботу погано.
Такий простий практичний прояв довіри – це вияв професіоналізму і впевненості менеджера. І зрештою – це вигідно саме вам!
Спробуйте! Це простіше, ніж здається
#NextLevel
