Подумайте над цими запитаннями і скажіть, чи виникають у вас подібні ситуації.
1. Як часто люди задають вам запитання стосовно своєї роботи і очікують від вас рішень чи порад? («Як мені це зробити?», «Що мені потрібно робити?»)
2. Чи відчуваєте ви себе незамінним? Все може розвалитись, якщо ви перестанете контролювати процес.
3. Якщо хтось звертається до вас з проблемою ви одразу даєте поради/вказівки як діяти в цій ситуації?
Якщо хоча б на 1 питання ви відповіли ствердно, мушу вас застерегти: ви працюєте в директивному стилі, а підлеглі стають безініціативними виконавцями.
Є і гарна новина. Це можна легко змінити, якщо замість вказівок навчитись задавати людям запитання і спонукати їх думати. Це і є коучінг на робочому місці.
Коучінг – це розмова або серія розмов між людьми, де один виступає тренером. При цьому тренер не вчить, не дає готових рішень, а задає сфокусовані відкриті запитання:
«Як ти бачиш вирішення цієї проблеми?»
«Що ще можна зробити для покращення процесу?»
«Які методи ти використовував і який результат отримав?»
«Де ще ти можеш отримати цю інформацію»
Така розмова може тривати 3 хвилини, а може і кілька годин. Але ефект від неї ви відчуєте одразу – замість відчуття, що менеджер незамінний контролер прийде самостійність працівників, їх залученість в процеси і самоконтроль. А у менеджера, натомість, з’явиться час на стратегію і розвиток.
Правда ж, звучить заманливо?
То ж давайте спробуємо.
#Це_простіше_ніж_здається.
Коучінг ефективний тому що підвищує продуктивність. Там, де успіх залежить від залученості і відповідальності людей, такий стиль управління криє в собі величезні можливості. Лідеру вже не достатньо бути талановитою чи харизматичною особистістю. Тим паче замало бути просто професіоналом своєї справи.
Лідер, керівник нового покоління неодмінно має розвивати таланти. Управління в стилі коучінг як раз покликано «ростити» людей навколо себе.
Так, це виклик для менеджера.
Тільки уявіть як складно перестати роздавати вказівки, поради, безкінечні монологи і почати запитувати, довіряти, слухати.
Я не стверджую, що класичне управління відійшло в минуле і стало зовсім неефективним. Ні. Є ситуації, де саме директивний стиль є доречним. Якщо ваш колега/підлеглий не має достатньо знань чи компетенції для вирішення проблеми, якщо йому потрібно знайти дані в системі, безглуздо запитувати «яким чином на його думку потрібно вирішити цю проблему». Коли потрібно виконувати процедуру і слідувати інструкції, просто дайте працівнику цю інструкцію і поясніть як нею користуватись. Або потрібно негайно вирішити якесь завдання і ви точно зробите це швидше і якісніше. Або люди знаходяться в стресі чи паніці. Навряд тут допоможуть розвиваючі запитання. Проте такі ситуації (якщо ваша компанія в принципі працює злагоджено) виникатимуть рідко. А для інших випадків у вас є чудовий інструмент – коучінг.
